Что происходит за кулисами Ozon: отбор глазами HR

Q&A

Для всех

1. Как выглядит отбор — кто в нем участвует и как принимаются решения?

На стажировке Ozon Camp есть несколько направлений (аналитика, продакт и проджект-менеджмент, маркетинг, коммерция, финансы и другое), и каждое имеет свои особенности. Но в общем это довольно большой квест, где и эйчары, и бизнес-команда проверяют хард и софт скиллы будущих стажёров. Этапы обычно такие:

Скрининг резюме

Все заявки проверяют живые рекрутеры, а не роботы! Особенно придирчиво смотрим на треки продакт- и проджект-менеджмент. Направление популярное, и некоторые подаются по принципу «Я вообще не знаю, что за продукт такой, но хочу быть сразу биг боссом». Мы, конечно, не требуем профильный опыт, но базовые знания по треку точно должны быть.

Тестирование по выбранным направлениям

Excel-тест решают все (ну это база), SQL-тренажёр только для аналитиков, и тесты по терминам и метрикам для всех остальных. Можно пройти дальше, даже если сделал несколько ошибок, но если продакт путает MVP и прототип, а финансист не знает, что такое PL — увы, отправляем доучивать теорию. Конкуренция всё равно довольно сильная.

Решение кейса в командах

Тут начинается проверка умения работать в команде. Задачи максимально близки к реальности, а к оценке кандидатов подключаются профессиональные ассессоры и коллеги из бизнес-команд. Последние любят подкидывать каверзные вопросы: «А покажите свою финансовую модель подробнее?» или «Как вы презентуете эту аналитику коллегам, которые вообще не шарят?»

Финальное интервью с командой

Эйчар тут как ведущий на свадьбе: поддерживает процесс, но решение всегда за «женихом и невестой» (бизнесом и стажёром). Важно совпадение и навыков, и «вайба». Если не случилось мэтча с первого раза — не страшно: даём до трёх попыток попасть в разные команды.

Вообще каждая волна отбора разная: команды заранее «заказывают», каких стажёров хотят, и иногда все просят маркетологов, а финансисты, например, плачут в уголке. Но есть и константа — аналитиков берут всегда, как горячие пирожки:)

2. Сколько времени может пройти от подачи заявки до оффера/выхода на работу?

Всё как в хорошем сериале: бывают сезоны, а иногда и спин-оффы. Для волновых стажировок есть единая дата выхода (зимняя — февраль, летняя — июль), но отбор обычно стартует за 3–4 месяца. То есть если вы подали заявку в октябре-ноябре, то к февралю можете уже пить раф в офисе с коллегами. Другое дело off-cycle вакансии: тут иногда от заявки до оффера проходит всего месяц или пара недель.

3. Что должно быть в резюме, чтобы пройти отбор?

Мы не требуем формального опыта, но в идеале в резюме должны быть 3 ключевых элемента.

Мотивация и целеустремлённость.

Нам важно видеть, что вы не просто ищете «хоть какую-то работу», а горите темой. Даже строчка «самостоятельно прошёл курс по agile» — уже сигнал: человек в теме.

Теоретическая база и ключевые хард-скиллы.

Не обязательно, чтобы направление обучения в вузе совпадало с направлением стажировки, но профильные факультативы или релевантные онлайн-курсы стоит подчеркнуть. Ну и скиллы эксель и SQL для аналитика, Figma и ФШ для дизайнера и так далее.

Активности и пет-проекты.

Участие в кейс-чемпионате? Организация клуба дебатов? Создание бота с расписанием автобусов от общаги? Это всё огромный плюс.

4. Как команда принимает решение, если нравятся сразу два кандидата? Что становится решающим — когда резюме, тестовое и собеседование плюс-минус на равных?

Если оба кандидата одинаково сильны в хард-навыках, смотрим на два момента. Во-первых, совпадение по вайбу. Например, одни команды постоянно вводят что-то новое и общаются онлайн, другие — за стабильные процессы и постоянное присутствие в офисе, и им подойдут очень разные стажёры. Во-вторых, софт-скиллы: умение задавать вопросы, работать с фидбеком, понятно обосновывать решения и т.д.  Если кандидат «не зашёл» в одну команду — отправляем в другую, более подходящую на наш взгляд. А иногда стажёр и сам говорит, что хочет попробовать себя в другой команде — и это тоже окей.

Вообще несоответствие общепринятым стандартам «идеального кандидата» — это не приговор. Если вы технарь-интроверт, который ненавидит митапы, но обожает дата-пайплайны, то мы подберёт команду, где код говорят на вашем языке.

6. Какие типичные ошибки совершают те, кто не получает оффер?

Типичные ошибки чаще всего сводятся к трём моментам, которые легко подкорректировать.

Неорганизованность.

Опаздывают, пропускают созвоны или не следят за дедлайнами, из-за чего создаётся впечатление, что кандидат не управляет своим временем. Страшно представить, какие последствия будут в рабочей ситуации!

Непонимание, куда и зачем идти.

Например, говорят: «Хочу и в маркетинг, и в логистику, и в финансовый анализ», но не могут объяснить, почему. Команды ценят осознанность, даже если пока нет опыта.

Пустые ответы и тишина на интервью.

Плохо, когда кандидаты не знают базовых терминов направления или не задают вопросов команде. На вопрос «Что хотите узнать о нас?» ответить «А что у вас тут обычно спрашивают?» — так себе стратегия.

Совет всем: подготовьте краткую самопрезентацию о главных своих скиллах и достижениях, и изучите хотя бы поверхностно, какие направления бизнеса развивает компания и с какими финансовыми результатами.

7. Почему иногда технически сильные кандидаты не проходят?

Тут важны два момента. Во-первых, «культурный фит»: если человек ждёт стабильности и жёстких инструкций (например, говорит: «Я буду работать только с Excel, а Tableau — это слишком сложно»), то он рискует не вписаться в наш ритм. Здесь ценят тех, кто готов к экспериментам. Во-вторых, наличие подходящей позиции. Например, кандидат-аналитик мечтает работать с ML и DS, но в этой волне бизнес-стажировок у нас просто нет настолько хардовой команды. Мы понимаем, что ему быстро станет скучно, и стажировка окажется потерей времени и для кандидата, и для команды.

8. Насколько большую роль играют софт скиллы при отборе?

Софт-скиллы — это ваша визитка в мире, где все кандидаты на джун-позиции знаю примерно одно и то же. Научить стажёра Excel можно за неделю, а вот самоорганизация или работа в команде — навыки, которые прокачиваются годами. Даже гений Python, который грубит в чатах или исчезает перед дедлайнами — риск для команды. То есть если хард-скиллы — это ноутбук, то софт-скиллы — это розетка. Можно иметь мощное «железо», но без умения подключиться к команде и донести идею эта энергия уйдёт в никуда.

9. Что бы вы назвали «красными флагами» в кандидатах?

Три сигнала, которые даже идеальное резюме не спасет:

Опоздания без предупреждения.

Разумеется, ЧП бывают, но вовремя сказать «я опоздаю на 10 минут» — базовый скилл выживания в корпоративном мире.

Негатив.

Оскорбление других кандидатов, работодателей или фразы в духе «я тут всё сделаю, а остальные просто балласт». Мы не против амбиций, но без уважения никуда.

Тишина после оффера или вопросов.

Если получили файл оффер от рекрутера, то напишите «спасибо», даже если планируете отказаться.

Вообще «красный флаг» для каждого может быть свой. Например, если кандидат придёт в футболке с горящим черепом и волками на интервью, то какая‑то команда может неприятно удивиться, а какая‑то решить, что это «их человек».

10. Что объединяет всех кандидатов, которые получают оффер?

Все команды и стажёры очень разные, но есть несколько объединяющих моментов:

Проактивность:

кандидаты не ждут инструкций, а предлагают пути решения, не просто отвечает на вопросы, а добавляют своё.

Целеустремлённость:

не сдаются, если с первого раза не получилось, и знают, в каком направлении хотят развиваться.

Схожий подход к задачам

с командой, умение слушать и вписываться в коммуникацию с ними.

11. Как оценивается успешность стажировки, есть ли KPI у стажёра?

Формальных KPI у нас нет, но успешность стажировки отслеживается через индивидуальный план развития (ИПР), который стажёр составляет вместе с руководителем и бадди. В нём прописываются цели, задачи и точки проверки прогресса — например, через месяц, три месяца и в конце.

Стажёр на этом пути не один: бадди помогает адаптироваться, отвечает на вопросы по рабочим задачам, обучает и даёт обратную связь, а эйчары-стафферы регулярно собирают фидбек и от стажёра, и от команды, и помогают найти общий язык. Если что-то идёт не по плану, то это не страшно. ИПР гибкий, и главное — не идеальная дорога, а движение вперёд.

К финалу стажировки уже ясно, «прижился» ли стажёр в команде — как правило, все участники процесса чувствуют, на одной волне они или нет. Если вакансия в штате есть, а взаимная симпатия налицо, то переход в штат не за горами (наш показатель — примерно 65%). Но даже если места в текущей команде нет, мы ищем варианты, например, ротация в соседний отдел. Если стажёр доказал свою полезность, то желающие его забрать в свою команду появятся :)