Стажировка, где ты не один: как поддерживают новичков в Ozon Camp

‍

Начало карьеры редко бывает спокойным. Ты заходишь в незнакомую среду, где всё — от чатов с коллегами до структуры команды — кажется чужим. И даже если у тебя круто прокачаны хард-скилы, без поддержки легко потеряться, застесняться что-то спросить и в итоге упустить возможности.

‍

В этом материале — реальные истории бывших стажёров, которые прошли путь от первых шагов до выхода в штат. Они рассказали, кто и как помогает в Ozon Camp, зачем нужны бадди, стафферы и тимлиды на каждом этапе, и почему окружение на старте карьеры бывает не менее важным, чем сами задачи.

‍

Почему окружение на старте — половина успеха

Начало карьеры — это не только про выполнение задач, но и про то, кто рядом, когда ты их делаешь. Сильное окружение даёт как минимум три вещи:

‍

• Уверенность в себе. Когда рядом есть люди, к которым можно подойти с любым вопросом, страх ошибиться уходит. Ты быстрее пробуешь новое и растёшь, потому что нет ощущения, что тебя проверяют на прочность.

‍

• Доступ к чужому опыту. Бадди, руководители, стафферы — это короткий путь к знаниям, на которые у тебя ушли бы месяцы. Ты перенимаешь их приёмы работы, учишься решать задачи быстрее и качественнее. А главное — получаешь честную обратную связь. 

‍

• Нетворк на будущее. Люди, с которыми ты работаешь сегодня, завтра могут стать твоими коллегами, партнёрами или даже работодателями. Связи, завязанные в начале карьеры, часто оказываются самыми крепкими.

‍

Опыт стажёров в Ozon Camp показывает, что сильное окружение на старте карьеры помогает быстрее учиться, увереннее действовать и формировать связи, которые будут работать на тебя ещё долгие годы. 

В Ozon Camp — поддержка со всех сторон

Ещё до того, как стажёр погружается в задачи, он попадает в среду, где уже есть люди, готовые помочь: 

‍

Стаффер — личный HR на время стажировки. Он принимает на работу, помогает с документами, отвечает на оргвопросы и собирает фидбэк. 

«Для стажёра это свой HR на все случаи жизни: от зарплатного проекта и реквизитов до справок из универа и „куда бежать, если…“».

Динара Бибякова 

Менеджер по развитию ключевых партнёров

‍

Бадди — человек из твоей команды, который погружает в процессы: объясняет задачи, даёт обратную связь, подсказывает, как работать с конкретными инструментами. 

«С бадди мы работали каждый день плечом к плечу — он давал задачи, объяснял процессы „на пальцах“, терпеливо возвращался к одному и тому же по пять раз». 

Дина Арсланова 

Младший категорийный менеджер

‍

«Мой бадди давал первые задачи, объяснял внутренние термины, а главное — учил не стесняться даже самых глупых вопросов». 

Динара Бибякова 

Менеджер по развитию ключевых партнёров

‍

Тимлиды и руководители — подключаются к ключевым задачам и помогают понять, куда двигаться дальше.

«На старте у меня бадди и тимлид был одним человеком. К нему я шёл абсолютно по всем вопросам — от „где кофе-пойнт“ до „к кому бежать с этим вопросом“ и приоритизации задач».

Александр Нувальцев 

Аналитик в группе коммерческой аналитики

‍

«Дверь руководителя отдела всегда была открыта: можно было подойти напрямую и спросить совет. Формальный фидбек о стажировке мы тоже обсуждали с руководителем — там честно говорили, тяну ли я на оффер в штат». 

Басан Лиджиев

Менеджер по развитию ключевых партнёров

‍

Худший вопрос — тот, который не задан 

В Ozon нет жёсткой корпоративной иерархии, когда ты боишься подойти к руководителю и что-то спросить. Можно спокойно задать вопрос и тимлиду, и руководителю направления — главное понимать, что и у кого спрашивать.

‍

Обратная связь обычно идет в трёх потоках: формальный фидбек от стаффера, частые «как дела?» от бадди и редкие, но ёмкие разговоры по задачам с руководителем — в середине и в конце стажировки. На этом фоне онбординг проходит гладко: лёгкая коммуникация на «ты», быстрые созвоны, понятные форматы. 

‍

«Здесь можно спросить о чём угодно. Даже самый странный или „глупый“ вопрос здесь встречают спокойно. Наши руководители любят повторять: „Худший вопрос — незаданный“.

Полина Штрик 

Специалист по обучению

‍

Когда ошибка не приговор, а просто задача

Все бывшие стажёры сходятся в одном: в Ozon ошибки — часть процесса обучения, а не повод для разборок. Тебя не просят писать объяснительные за каждый косяк. Важнее — вовремя подсветить проблему, попросить перепроверить и сделать выводы. 

‍

«Я не боялся ошибиться и сказать „кажется, я накосячил“. Один раз я перепутал модель товара для распродажи — ситуацию спокойно разобрали, поправили вместе с соседним отделом и пошли дальше». 

Басан Лиджиев

Менеджер по развитию ключевых партнёров

‍

«Самый показательный эпизод — пятница, поздний вечер: я не записала какую-то сложную задачу и просто про неё забыла. Пишу менеджеру „Оля, прости“. А в ответ — не разнос, а план: что делаем сейчас, что — в понедельник. Задачу просто перенесли на два дня и закрыли. А я думала, что это конец света». 

Дина Арсланова

Младший категорийный менеджер

‍

«Стажёрам не дают бизнес-критичных задач, поэтому от тебя ждут не безошибочности, а выводов. Такая поддержка сделала старт очень спокойным, даже когда параллельно была учёба и 40 часов работы». 

Александр Нувальцев 

Аналитик в группе коммерческой аналитики

‍

Не только проекты, но и энергия команды

Комьюнити в Ozon формируется органически, через работу и общие активности. Стажёры часто пересекаются как с коллегами из других команд, так и много общаются и с другими стажёрами: кто-то делится лайфхаками, кто-то помогает разобраться в задаче, кто-то просто поддерживает, когда что-то идёт не так.

‍

«Когда я вспоминаю свой путь в Ozon, то понимаю, что всё самое ценное в нём связано с людьми. Мы завтракали вместе с другими стажёрами, делились новостями, помогали друг другу разобраться в задачах. Многие из этих ребят до сих пор в моём окружении, хотя уже не работают в компании.

Даже когда я временно уходила из Ozon, я быстро поняла, чего мне не хватает. В другой компании не было молодёжи, не было тех корпоративных активностей и драйва. В Ozon ты видишь, как кто-то делает классный проект, и у тебя загораются глаза — „я тоже так хочу“».

Дина Арсланова

Младший категорийный менеджер 

‍

«Мероприятия вроде „экватора“ стажировки и выпускного тоже помогали сблизиться. Выпускной я вообще запомнил особенно: крыша лофта, закат, живая музыка, смех и ощущение, что мы уже своя команда».

Александр Нувальцев 

Аналитик в группе коммерческой аналитики

‍

При этом нетворкинг в Ozon — это не только «экваторы» и выпускные, но и обычные встречи, когда ты просто собираешься с командой. 

‍

Самое главное, как говорят бывшие стажёры — в Ozon ты не чувствуешь себя неумелым ребёнком, на которого сверху смотрят «взрослые». Здесь каждый готов помочь и объяснить, а подбирают в команду так, что люди действительно подходят друг другу. Даже если ты интроверт и тебе не заходят шумные тусовки — ничего страшного, есть книжный клуб или кружок DnD. В целом же тут важнее, что ты реально умеешь делать.

‍

Главный челлендж: попасть на стажировку 

Поддержка и комьюнити помогают расти, но сначала нужно пройти длинный путь отбора. Для многих именно он оказывается самым сложным этапом. Кто-то сдаётся после первых отказов, а кто-то не опускает руки и в итоге получает оффер. Вот истории тех, кто прошёл через это — и нашёл свой путь в Ozon.

‍

Динара Бибякова — менеджер по развитию ключевых партнёров: «Многие из моих знакомых пробовали попасть в Ozon Camp, но почти никто не проходил, и казалось, что попасть нереально. Всё же пошла — ради опыта. Отбор был длинным: тест, интервью, бизнес-игра, ещё два собеседования. Многие сдавались, но я решила идти до конца».

‍

Дина Арсланова — младший категорийный менеджер: «Я несколько раз пыталась пройти отбор, но получала отказы, пока одногруппник не порекомендовал меня стафферу. Так я попала на стажировку офф-сайкл, чуть позже основного потока, но с тем же форматом. К концу первой стажировки вакансии не оказалось, и я осталась ещё на полгода — фактически это был один непрерывный путь, хотя формально две стажировки».

‍

Александр Нувальцев — аналитик в группе коммерческой аналитики: «Узнал про Ozon Camp из кейс-клуба в универе, прошёл отбор с первого раза и попал в отдел платёжных сервисов, где занимался чарджбэками и оцифровкой процессов. После стажировки в штат в ту же команду не взяли, но перевели в Ozon Travel: сначала в финансы, потом в аналитику. Сейчас отвечаю за ценообразование и веду проект Ozon Travel Premium».

‍

Басан Лиджиев — менеджер по развитию ключевых партнёров: «Я 21 раз откликался на стажировки, офф-сайкл программы и штатные вакансии. По стажировке четыре раза получил отказ. Письма приходили стандартные: „ты в топ-10, но взяли других“. Рефералов у меня не было, резюме и тесты прокачивал сам. Пробиваться с улицы было тяжело, но я видел цель и продолжал». 

‍

Полина Штрик — специалист по обучению: «Я пришла в Ozon вне основного набора — офф-сайкл по конкретному запросу команды. Этапы отбора отличались от классического Ozon Camp, но адаптация была полной — всё как у основной волны. Выбор был осознанным: меня цеплял сильный HR-бренд Ozon, а на финальном интервью мы совпали по вайбу с будущей командой».

‍

Истории бывших стажёров Ozon Camp показывают: на старте карьеры не бывает простых маршрутов. Кто-то проходит с первого раза, а кто-то откликается десятки раз. Но объединяет их одно — поддержка и окружение.

‍

Тимлиды, бадди, стафферы и просто коллеги становятся точками опоры, благодаря которым ошибки превращаются в опыт, страх — в уверенность, а стажировка — в старт карьеры. Поэтому главное правило для новичка простое: ищите людей, с которыми можно расти. Иногда именно это определяет успех.

‍

Свобода и сообщество: как в ОТП Банке комьюнити объединяют людей

‍

Когда думаешь о банке, в голове всплывают скучные картинки: галстуки, строгие отчёты и корпоратив с фуршетом. Но ОТП Банк решил играть по-другому. У них корпоративная культура — это не про «галочки» в регламенте, а про настоящее сообщество. Здесь каждый — от стажёра до топа — может быть лидером, а комьюнити им в этом помогают. Про то, как они работают и почему это важный пункт в адаптации стажёров, рассказывает Антонина Коломиец, начальник отдела по развитию корпоративной культуры и сообществ в ОТП Банке.

«Корпоративная культура — это многослойный пирог, и у нас она строится через призму сообщества. Всё начинается с человека — стажёра, джуна, топа — неважно».

‍

Во многом культура компании формируется через призму сообществ. Именно эта система помогла выработать рабочий способ поддерживать сотрудников, вовлекаться в различные процессы и находить своё место. Сейчас в комьюнити вовлечено более 2500 тысячи сотрудников.

‍

Люди объединяются по интересам и встречаются онлайн и офлайн. Идею для комьюнити может предложить каждый сотрудник банка, без каких-либо ограничений. Такой формат сообществ объединяет людей абсолютно разного возраста, статуса, грейда, для того, чтобы они могли друг с другом общаться на равных. 

‍

«У нас стажёр может лидировать сообщество, а топ — быть просто участником. Это свобода и равенство вне рабочей иерархии», — рассказывает Антонина. 

‍

Найти своих: как работают комьюнити 

‍

В ОТП сотрудники всех уровней объединяются в сообщества. Кто-то приходит из-за хобби — например, участвовать в велопробегах или театральных показах. Кто-то — по профессии: IT, Data, безопасность или карьерная поддержка. 

‍

Сейчас существует 37 активных сообществ: от айтишных до арт-клубов, от кибербезопасности до велопрогулок. Любой может предложить идею — через чат, портал или рассказав команде лично. Её рассмотрят, помогут оформить и, если она «полетит» — реализуют. А если не зайдёт? Такое тоже может быть, но это не означает, что на этом всё закончится. Идею отложат на будущее, в банк идей, и вернутся к ней позже. 

‍

«У нас не получилось запустить сообщество пловцов — не набралось участников. Но мы сделали разовый заплыв, чтобы кто хотел, всё-таки смог объединиться и сделать что-то вместе. А само сообщество ждёт своих людей».

‍

Процесс создания и развития комьюнити организован и выстроен так, чтобы на каждом этапе люди чувствовали поддержку. Например, стажёр захотел организовать свой клуб любителей мотоспорта, вот отделы, которые смогут помочь: 

‍

• Отдел по развитию сообществ — это мозг и сердце всего процесса. Ребята подскажут как организовать людей, что им предложить, где собираться и другие логистические штучки. 
• Отдел внутренних коммуникаций держат всех в курсе и на одной волне. Помогают распространять информацию и информировать о новых комьюнити, и о новостях уже существующих.
• HR — поможет прокачать личный бренд. Если есть запрос на участие в конференциях, митапах и в целом, формирование узнаваемости, как классного специалиста — обращаемся к ребятам. 

Кроме встреч в комьюнити есть и классика для всех: Новый год, 8 марта, 1 сентября. Но даже это — не банальные фуршеты. В Новый год, например, устраивают шоу, где команды готовят видео и соревнуются на сцене. От каждого сообщества готовился тематический видеоролик, которые были представлены на мероприятии. Цель – показать как сообщество живёт изнутри, чем занимается и победители были награждены коинами (внутренняя валюта). 

А 1 июня отмечают День защиты детей, где могут принять участие не только дети. Этот день для каждого, потому что у каждого есть внутренних ребёнок. Поэтому развлечения тоже для всех: аниматоры, активности и конкурсы.

Когда ты новенький: как внутренняя культура помогает освоиться и не сойти с ума 

‍

Такая система и открытость к новому помогает стажёрам не потеряться и адаптироваться к новым задачам. Ты точно не будешь одинок: в ОТП есть целая команда развития молодёжных программ и руководитель стажёра, а ещё бадди — помощник во всех начинаниях.  

‍

Задача руководителя: познакомить с процессами, задачами и с командой
Задача команды развития: рассказать про компанию и помочь влиться в новый мир. 

Для стажёров проводят еженедельные «нытинги» — это встречи, где можно попросить помочь и поделиться фидбеком. В отдельном чате можно заручиться поддержкой и послушать истории коллег, а после пойти на кинопросмотр в офисе.

А вместе с бадди вы разберётесь во всех процессах: ему можно задавать любое количество вопросов (даже самые глупые на первый взгляд), попросить помочь с документами или просто пойти выпить кофе. Всё это помогает не чувствовать себя одиноким и потерянным во время стажировки, ведь всегда есть к кому прийти. Если захочется больше погрузиться самому — есть корпоративный портал, где каждый стажёр проходит обучение с помощью нескучных видеоуроков, решает тесты и может найти важную информацию (например, о ДМС, документах, выплатах).

‍

«Главная задача нашей команды – чтобы каждый стажер с первых дней программы чувствовал: Я тут свой. Мы помогаем ребятам плавно влиться в ритм, понять, как всё устроено, где лучший кофе и как не потеряться на корпоративном портале», — Екатерина Новикова, начальник отдела развития молодежных программ в ОТП Банке.

‍

База корпоративной культуры ОТП: 

‍

• Равенство в диалоге — возможность общаться свободно с любым сотрудником. Мы общаемся на «ты», через сообщества стирается строгая иерархия.
• Гибкость и открытость к идеям — каждый может предложить инициативу. Например, наш стажёр пришёл с предложением провести трансформацию внутреннего процесса по работе с документами, перешёл в штат и сейчас занимается реализацией проекта!
• Есть банк идей и штурм-чаты для живого обсуждения.
• Сопровождение сотрудников — забота о стажёре или новичке начинается с момента рекрутинга и продолжается даже после увольнения. Наши сотрудники могут оставаться частично в сообществах, могут возвращаться и поддерживать связь с бывшим коллективом.
• Проактивность — ценность инициативы важнее должности. Идея может стартовать с одного человека, главное — желание. Все сообщества сформированы благодаря инициативе разных сотрудников, самые крупные — велосообщество, сообщество по бегу, AI сообщество. 
• Партнёрство с бизнесом — мы не только требуем полной отдачи от стажёров, но и даём им многое. 

Но всё это работает только потому, что этого хотят люди. А бизнес замечает и поддерживает одинаково тех, кто врывается в каждую активность, и тех, кто просто работает и предпочитает быть в стороне. 

«Не хочешь быть частью сообщества? Это нормально. Мы поддержим и твоё желание. Наша культура — это про выбор».

Такая развитая и небезразличная корпоративная культура помогает быстрее сблизиться с коллегами. Например, ребята в различных сообществах могут найти себе единомышленников или развиваться в направлении сообществ и стать лидерами. Ещё есть отдельные фановые мероприятия у разных команд. Обычно ребята выезжают за пределы офиса и проводят нетворкинг. Там они заводят новые знакомства, а ещё стажёры отмечают, что коллеги отзывчивые, открытые и общаются на «ты», что помогает быстрее влиться в работу.

«Ты ощущаешь, что бизнес с тобой в партнёрстве», — говорит Антонина.

Немного цифр

‍

Корпоративная культура — это не только про вайб, но и про результаты:

‍

Текучка в 2024 снизилась на 10% по сравнению с 2023: людям нравится чувствовать себя частью чего-то большего и оставаться внутри поддерживающего комьюнити 

‍

Удовлетворённость сотрудников выросла: ОТП проводят свои исследования, чтобы выявлять свои точки роста, как работодатели

‍

А в другом исследовании выяснилось, что стажёры и сотрудники, вовлечённые в сообщества — на десяток пунктов счастливее. 

‍

ОТП Банк делает ставку на людей. Хочешь быть активным — тебе дадут ресурсы и поддержку. Хочешь пробовать новое и расти как специалист — у тебя получится, а коллеги поддержат на этом пути. Ты стажёр и тебе страшно начинать новое — ты не останешься один.

‍

Что такое выездной онбординг и как он проходит в международной компании JTI  

Онбординг — не просто первые дни в компании. Это твой комфортный старт, шанс быстрее познакомиться с корпоративной культурой и легко влиться в команду. В JTI Россия стажёрам предлагают не стандартную инструкцию для первых действий в начале программы, а всестороннее погружение в бизнес-процессы.  

Мы разобрались, зачем вообще нужен онбординг и почему привычные форматы не всегда работают. А ещё пообщались с Катей Шляпиной, стажёром в команде развития бренда работодателя JTI Россия, и узнали, как компания превращает адаптацию в опыт, который вдохновляет, вовлекает и запоминается надолго.  

Зачем вообще нужен онбординг  

Ты получил оффер. Тебя поздравили, добавили в чат, может, даже прислали гайд «как устроен наш отдел». Что дальше? А дальше начинается онбординг — процесс, который помогает погрузиться в проекты, рабочие задачи и корпоративную культуру. План «минимум» — это:  

• приветственное письмо; 

• подготовка рабочего места; 

• знакомство с коллегами; 

• план задач на 30, 60 и 90 дней; 

• инструкции для самостоятельного изучения; 

• регулярные точки обратной связи. 

В идеале качественный онбординг должен закрывать простые, но важные вопросы: куда я попал, кто со мной работает, чем я занимаюсь. Каждая компания отвечает на них по-своему — через тренинги, инструкции, индивидуальные встречи и командные активности. Но эти форматы работают не всегда.  

Почему собраться в офисе — недостаточно 

Часто онбординг ограничивается инструкцией, формальной онлайн-встречей и фразой «спрашивай, если что». Но новички не всегда знают, что спросить или к кому идти. И уж тем более не чувствуют себя частью команды. Поэтому у многих стажёров первые недели проходят в тревоге и растерянности.  

Компании, которые действительно заинтересованы в качественной адаптации сотрудников, подходят к онбордингу иначе. Они выходят за рамки формальных инструкций и превращают этот процесс в живой и увлекательный опыт. Из нестандартных форматов:  

• Приветственные наборы с брендированным мерчем; 

• Наставничество; 

• Специальные задания и игровые форматы, которые помогают изучить продукт и процессы; 

• Shadowing (сессии теневого повтора), когда новичок наблюдает за работой коллег; 

• Открытые сессии с СЕО или руководителями направлений; 

• Онбординг в формате виртуальной копии компании: с тренажёрами, симуляциями или тестовыми задачами;  

• Масштабная командная адаптация: несколько дней погружения с активностями и знакомством с продуктом. 

А например, в JTI онбординг бывает ещё и выездной. Стажёров в первые же недели погружают в бизнес. Один из первых шагов — поездка на крупнейшую фабрику в структуре JTI Россия, на которой ребята попадают на экскурсию с гидом и своими глазами смотрят, как устроено производство.   

Как встречают стажёров в JTI 

Можно провести онлайн-встречу. Отправить брошюру. Или показать информационный ролик. Но в JTI Россия пошли другим путём. Это часть философии компании: создавать будущее уже сегодня — вместе с теми, кто приходит в команду. Поэтому с первых дней стажёрам дают почувствовать свою ценность: они важны и им доверяют.  

После выездного онбординга:  

• Становится проще общаться. Ребята знакомятся между собой и формируют комьюнити. Включаются даже те, кто обычно держится в стороне. 

• Появляется мотивация. На всех встречах люди действительно горят тем, что делают. Стажёры это считывают, заряжаются. И у них возникает желание тоже в это вовлекаться. 

• Пропадает ощущение неизвестности. Становится гораздо понятнее, как устроен бизнес, кто за что отвечает и к кому можно подойти. 

• Появляется желание остаться. И это не потому что «надо», а потому что человек увидел, почувствовал и понял — он действительно хочет быть частью этой команды.

‍

«С каждым таким мероприятием мы всё больше проникались культурой команды. Мне повезло быть сразу в нескольких ролях: организатора от команды бренда работодателя и стажера IN, который вместе со всеми проходит через круто выстроенный адаптационный путь». 

Катя Шляпина  

Нетворкинг и паста своими руками  

Один из главных дней онбординга в JTI Россия — IN Day. Это выездное мероприятие, куда съезжаются стажёры из Москвы и Санкт-Петербурга. Проходит вне офиса, чтобы сразу задать неформальный тон. Программа каждый раз меняется, но задача всегда одна: познакомить, вовлечь и показать, что теперь стажёры — часть команды второй крупнейшей иностранной компании в России*. 

Что происходит в этот день: 

• Знакомство с генеральным директором. Один из главных моментов дня — когда директор компании лично приезжает, чтобы поговорить с новичками и ответить на все вопросы. 

• Бизнес-игра. Проверяет навыки стратегического мышления и даёт участникам возможность по-новому посмотреть на свою карьеру. 

• Мастер-класс. В одном из потоков участники своими руками готовили пасту, а в другом — создавали духи.  

• Неформальные активности. Фотобудка, тематическая фотозона, карьерные пожелания от аппарата на основе искусственного интеллекта, скетчи от художницы и даже песни у костра.  

‍

«Мы фокусируемся на том, чтобы стажёры не просто пришли на одну программу, а объединились в комьюнити — поддерживали друг друга, делились опытом и вместе проживали яркие моменты на стажировке».  

Катя Шляпина 

Поездка на фабрику  

Во многих крупных компаниях производство — это отдельный мир, который большинство сотрудников никогда не видит. Хотя продуктом, который там создаётся, они так или иначе занимаются каждый день. 

Поездка на фабрику — это возможность увидеть, как бизнес работает изнутри, и узнать контекст: как создаётся продукт, какие люди и процессы за ним стоят, как он проходит путь от линии до покупателя. 

«Даже если ты потом не будешь связан с производством напрямую, этот опыт помогает по-другому воспринимать продукт. Одно дело — видеть его на слайде в презентации. Другое — увидеть производственный процесс своими глазами и познакомиться с людьми, которые создают его каждый день». 

Катя Шляпина  

В JTI такой подход встроен в онбординг — стажёры действительно едут на производство и узнают: 

• как устроена компания и бизнес в целом;  

• какие виды современного оборудования есть на производстве; 

• чем отличаются типы продукции; 

• как устроена вся цепочка — от производства до «прилавка»;  

• какие отделы за что отвечают и как всё это связано.  

‍

«Наш экскурсовод — это сотрудник фабрики и сертифицированный гид, прошедший специальное обучение. Он проводит по цехам, показывает оборудование, объясняет, как оно работает и какой продукт получается в итоге». 

Катя Шляпина  

Онбординг на колёсах 

Зачастую в компаниях есть разрыв между «стратегией» и тем, как всё выглядит на самом деле. Особенно если ты работаешь в офисе и видишь процессы только через чаты с коллегами.  

Один из самых эффективных способов понять FMCG-бизнес по-настоящему — увидеть, как работают сотрудники «в полях». Для стажёра это возможность: 

— увидеть своими глазами то, о чём так часто говорят на встречах;
— узнать, как компания организовывает дистрибуцию продукта;
— понять, из каких компонентов состоит работа команды продаж.  

В онбординге JTI есть и такой формат. Каждого стажёра отправляют на один день поработать с торговым представителем TDS (Territory Development Specialist) — сотрудником, который отвечает за представленность брендов компании на закреплённой за ним территории. Его задачи:  

• выстраивать партнёрские отношения с представителями торговых точек; 

• следить за соблюдением условий договоров; 

• проводить мониторинг; 

• собирать данные о продажах, чтобы понимать, как работать ещё лучше. 

Вместе с ТДС стажёр проводит один рабочий день — проезжает по торговым точкам, наблюдает, как выстраиваются процессы, задаёт вопросы и узнаёт, какие нюансы есть в работе. Это особенно полезно тем, кто стажируется в маркетинге и продажах.  

«Это ключевой формат, который важен для понимания бизнеса. Даже менеджеры говорят: „Можно нам поскорее отправить стажёра «в поля» — чтобы он проникся и понял, как всё работает на самом деле?“» 

Катя Шляпина  

Вместе с ТДС стажёры обсуждают и продукт, и работу с поставщиками. Это помогает им связать офисную часть работы с тем, что происходит «в полях». А значит — лучше понимать бизнес и принимать более осознанные решения с первых же недель стажировки. 

Карьера — в твоих руках, но ты не один 

Один из главных посылов в JTI — ты сам отвечаешь за свою карьеру. Тебе покажут, как всё устроено, познакомят с разными функциями, дадут нужные инструменты — но выбирать, куда двигаться дальше на пути развития, будешь ты. 

После онбординга стажёров ждёт целая программа развития: 

• грант на обучение — возможность получить до 700 тысяч рублей на командное обучение; 

• центр развития с внешними и внутренними консультантами — ребята получают подробную обратную связь от специалистов и планируют, как развиваться дальше; 

• индивидуальный план развития, основанный на обратной связи от менеджеров и коллег; 

• внутренние курсы и ресурсы, чтобы усиливать нужные навыки, например специальная платформа JTI с 600+ онлайн-тренингами; 

• специальные проекты — например, открытый лекторий JTI, на котором выступают известные спикеры из мира науки и бизнеса; 

• встречи с командами и лидерами JTI — из отдела маркетинга, продаж и других. 

«Стажировка IN — это возможность перейти от амбиций к реальным достижениям, попробовать себя не только как исполнитель, но и как начинающий лидер, который отвечает за масштабный блок или даже целый проект».  

Катя Шляпина  

К концу стажировки у каждого участника есть шанс перейти в штат. На программе есть специальные тренинги и центры развития — всё для того, чтобы ребятам было проще пройти отбор. Уже более 50% участников перешли на постоянные позиции в JTI.  

Но даже если этого не случится сразу — опыт, который они получают, даёт опору. Потому что за это время ребята не просто «помогают» — они работают, принимают решения, ведут проекты и влияют на результат. 

Стажёры в JTI — это таланты с высоким потенциалом. Они прошли большой отбор и высокую конкуренцию. Им предлагают настоящие проекты — с ответственностью и поддержкой команды. 

«Уже в первые месяцы мне доверили лидировать производство мерча для сотрудников: от идеи и создания до логистики, документов и общения с поставщиками». 

Катя Шляпина  

Программа постоянно обновляется: JTI собирает обратную связь, адаптирует форматы, улучшая проект онбординга. Всё, чтобы сделать карьерный старт на стажировке запоминающимся и создать все условия для развития начинающих талантов! 

Узнать о программе больше можно на сайте https://joinin.ru/  

* По версии рейтинга Forbes 2024 

‍

«X5 — это не только “Пятёрочка” и “Галя, отмена!”»:

Как устроены стажировки в фуд-ритейле

Делится опытом и рассказывает, какие перспективы ждут стажёров, Вероника Новосёлова. Она начинала со стажировки, а сейчас активно развивает всё молодёжное направление в компании X5. 

Вместе с ней разбираемся, почему стажировки в фуд-ритейле — это не только про выкладку продуктов, а про технологии, ИИ, стартапы и карьерные треки, которые удивляют.

«X5 — это только магазины»: так ли это?

«Когда я пришла в X5, у меня была в голове только "Пятёрочка" и "Перекрёсток". У большинства наших стажёров — то же самое. Кажется, что фуд-ритейл — это про продавцов, кассиров, огурцы и помидоры. А потом ты узнаёшь, что ещё есть собственные роботы и роверы для доставки еды, ИИ, IT-платформы, не хуже, чем в популярных бигтех-компаниях. А ещё X5 Idea Challenge — программа, в которой идеи сотрудников могут стать реальными проектами. Мы даём инструменты, поддержку и экспертизу, а задача сотрудника — довести идею до результата. И ты такой: «Погодите… что?!». 

Люди часто не задумываются о том, кто стоит за сервисами доставки, приложениями, кассами самообслуживания и бонусными системами. На самом деле, в X5 18 разных бизнесов — от логистики и IT до собственного food-медиа. И это огромная технологичная экосистема, где каждый может найти себе место. 

В Х5 есть отдельный портал, который курируют медиа-специалисты. На food.ru наши пользователи могут вести кулинарный блог, писать рецепты или искать идеи для разных приёмов пищи. Это тоже технологичный процесс, так как в каждый рецепт интегрируется доставка (пользователю предлагают купить товары, которые есть в рецепте и заказать сразу всё необходимое), а ИИ помогает подбирать нужные продукты под рецепт, если пишешь его самостоятельно. Туда тоже берут стажёров. 

Возможно ты не знал, но X5 = бигтех

Многие не ассоциируют ритейл с технологичностью, а зря: 

• У X5 свои роботы и роверы, доставляющие заказы
• Они активно используют искусственный интеллект
• Работают с большими данными — например, анализируют, у какой полки чаще останавливаются покупатели
• У них есть внутренние стартап-комьюнити 
• Технологичные процессы 
• Есть даже директор по инновациям и директор по развитию искусственного интеллекта 

Стажировка, где ты сможешь закастомить свою карьеру 

Одни из основных страхов, с которыми приходят стажёры, связаны с тем, что им не дадут никаких задач и они будут сидеть в углу, и ждать своего часа. Но Х5 разрушает и этот стереотип. 

Например, Вероника сама пришла на первую стажировку X5 и... запустила кросс-форматную программу-погружение Business Camp X5. Именно там сейчас проходит адаптация для стажёров, организуются ивенты и другие активности. Сейчас в Х5 больше 30 мероприятий для новеньких. 

«Я пришла на самую первую волну. Нас было 20. Программы адаптации не было, в компании не было чёткого понимания, как работать с молодёжью. Так появилась идея сделать бизнес-кэмп. Сейчас мы набираем по 70 человек в поток, и под нас даже создают новые вакансии — потому что спрос огромный: больше 6000 заявок на один поток!»

Когда мы говорим о том, что стажёрам дают реальные задачи, мы имеем в виду такие примеры: 

• помощь в запуске ивентов в “Сфере Х5” в парке Горького; 
• участие в разработке фирменного мерча;
• дизайн внутренних коммуникаций (кстати, сейчас это отдельная команда, которая на 80% процентов состоит из стажеров из стажёров);. 
• участие в GR проектах; 
• участие в проектах стратегии и аналитики.

Можно даже предложить свою идею для стартапа. А ещё ребята сделали свой клуб Зумерологов. 

Кого ждут?

В Х5 можно прийти с нулевым опытом и попасть в супер-команду, которая всему научит и не навредит учебному процессу. Принять участие в программе-погружениия Business Camp X5 можно с 3-го курса, вас поддержат и помогут выстроить комфортный график. Но также важно сказать, что в некоторые направления можно прийти уже с 14 лет!

«Никто не требует опыта или громких проектов. Но зато мы даём возможность попробовать себя в чём-то реально масштабном — от маркетинга до аналитики, от дизайна до ИИ» — говорит Вероника. 

Стажировки бывают в абсолютно разных направлениях:

• IT и разработка
• Digital-маркетинг и UX/UI
• Дизайн и мерч
• Аналитика, Data Science, Big Data
• HR и PR
• Фуд-направление — тут разрабатывают меню и рецепты для готовой еды, следят за соблюдением качества продукции от поставщиков.

«Есть ребята, которые занимаются дегустацией нашего вина или продуктов собственных торговых марок. Кстати на такие уникальные дегустации собственных торговых марок приглашают стажёров. А ещё есть люди, которые разрабатывают меню и следят, чтобы пюре весило  ровно 180 граммов, как надо. У нас даже целое подразделение инноваций, которое занимается оценкой и внедрением новаторских решений и разработок. Х5 использует ИИ активно и для обучения сотрудников, анализа продукции, работы касс самообслуживания.»

Карьерный трек мечты: от склада до IT

Заметить бриллиант на стажировке и дать ему возможность показать себя? Это точно про Х5. Кроме системы наставничества и различных ивентов для погружения в дела компании, ребята поддерживают инициативы и смелые идеи. 

Кейс, который это подтверждает — одному из руководителей разработки в X5 Digital, всего 24 года. Подробнее про его историю можно прочитать по ссылке — https://t.me/insiderx5/3892! 

Комьюнити, тусовки и D&D

В X5 активная внутренняя жизнь. Комьюнити, клубы по интересам и ивенты — это не «дополнительная опция», а часть стажировки. 

Варианты есть и для тех, кто любит тихонько отдохнуть, и для тех, кто любит повеселиться: 

• Кино-клуб с бархатными шторами и кинокритиками: в нём сейчас около 3000 тысяч человек. Ребята занимают переговорки, делают выставляют на вход анонс фильма, который будут смотреть после работы, а потом вместе с критиком обсуждают картину. 
• Клуб D&D на 5000+ человек, с мерчем и собственными кубиками
• Регулярные офлайн и онлайн активности: у Х5 есть собственный благотворительный фонд, вместе с которым ребята выезжают в приют для собак. Там можно выгулять подопечных приюта, построить будки, а может и забрать хвостика себе. 
• Под Новый Год проходит «Х5-ница» — проект, который длится целый месяц. Любой офисный сотрудник может выйти в магазин и стать работником “Пятёрочки”, “Перекрёстка” и “Чижика”. Можно пойти собирать онлайн-заказы, чтобы понять, как работают дарксторы изнутри. Можно выйти на кассу или в торговый зал. Это мероприятие создано для того, чтобы каждый сотрудник понимал, как происходят процессы изнутри, а ещё помочь своим коллегам в «жаркий сезон». 
• Хакатоны и фестивали.

Наставление от бывшего стажёера в штате 

Ловите финальный совет от Вероники: «Не думай, что ты “не подойдёешь”. У нас работают ребята без профильного опыта. Просто приходи и пробуй. Возможно, твой карьерный путь начнётся с самой неожиданной точки.». 

‍

Маркетинговое агентство или инхаус: куда идти джуну?

Итак, курс по контент-маркетингу окончен. Теперь ты умеешь писать посты и рассылки, немного разбираешься в аналитике и сейчас выбираешь первую работу. У тебя есть два пути. Первый — пойти инхаус и вести соцсети одного бренда. Второй — агентство, где делают SMM для десяти клиентов. Куда идти?

Рассказываем, в чём разница между инхаусом и агентством — и почему важно понять её до собеседования.

Что такое инхаус?

Это когда ты работаешь в одной компании и делаешь всё только для неё. При этом важно понимать, что инхаус в стартапе и в корпорации — это две разные планеты. В небольшом стартапе может быть много хаоса и невыстроенных рабочих процессов. В корпорациях даже один креатив часто проходит семь кругов бюрократии, прежде чем доживёт до публикации.

Здесь ты забираешь на себя задачи по SMM бренда — пишешь тексты, собираешь метрики и отчёты, а иногда — и занимаешься дизайном, если нет штатного специалиста.

Что даёт инхаус:

Фокус. Ты глубже погружаешься в продукт и начинаешь реально его понимать.

Меньше дедлайнов и стресса — горизонт планирования шире, можно заранее всё согласовать, нет ощущения цейтнота.

Возможность видеть прямой результат своей работы. Ты постишь контент, видишь лиды и продажи.

Чувство своей команды. У тебя один общий результат с коллегами — и это мотивирует.

В чём подвох:

Ты настолько проникаешься одним брендом, что начинаешь мыслить его шаблонами.

Медленные процессы. Особенно если компания крупная — согласования могут длиться неделями.

Если в компании нет маркетинговой команды, ты можешь быть единственным SMMщиком. Из-за этого сложно расти — не у кого учиться, некому задать вопрос.

Владимир Коновалов, копирайтер в «Додо Пицце»

Решающих факторов для меня было несколько: стабильная нагрузка, крутой офис — я работаю гибридно — а также ДМС и мои невероятные коллеги. В сумме инхаус мне даёт больше уверенности в завтрашнем дне. В «Додо» уважительное отношение к тебе и твоей работе. Можно попробовать много рекламных каналов, часто недоступных в агентстве: CVM-маркетинг, ин-апп, радио, внутренние носители. А ещё ты иногда чей-то условный «заказчик».

Что такое агентство?

Агентство — это команда, которая делает маркетинг, контент, дизайн или что-то ещё для других компаний. У агентства могут быть десятки клиентов, так что ты будешь работать с командой сразу над несколькими проектами. Сегодня у тебя в задачах мобильный оператор, завтра — бренд косметики, послезавтра — онлайн-школа.

Что даёт агентство:

Скорость прокачки. Через полгода ты будешь легко выполнять задачи, на которые сейчас смотришь с вопросом «как это вообще делать?».

Легче попасть по сравнению с инхаусом. При этом агентский опыт высоко ценится на рынке.

Разнообразие проектов. Увидишь, как устроены разные сферы и узнаешь, что тебе ближе.

Возможности нетворкинга — ты знакомишься со многими клиентами, подрядчиками и коллегами из разных сфер.

Антон Манаенков, менеджер спецпроектов

Я успел поработать со спецпроектами и в агентстве, и инхаус.

Инхаус — это стабильность: если формат работает, его стараются масштабировать и использовать как можно дольше.

Агентство, наоборот, стало для меня полем экспериментов — здесь есть возможность придумывать разнообразные нестандартные форматы, тестировать новое и работать с запросами от компаний из самых разных сфер.

В чём подвох:

Много задач и дедлайнов — часто работаешь на пределе возможностей, горизонт планирования короткий, всегда что-то «горит».

В агентстве для клиента ты всегда подрядчик, исполнитель. Это может бить по самолюбию.

Постоянно работаешь с новыми сферами — из-за этого может возникать ощущение, что ни в чём нет глубокого понимания.

Стресс. Не всегда будет время на менторство или на то, чтобы спокойно подумать.

Мало доступа к данным — клиенты часто неохотно делятся информацией. Например, сложно понять, сколько заявок на покупку оставили пользователи и какая часть из них стали клиентами. В агентстве часто видишь только лайки и отчёт для клиента.

София Фремер, контент-креатор в агентстве «Ар»

Инхаус эмоционально легче «вывозить», чем агентство, из-за отсутствия большого количества дедлайнов. Для меня работа в агентстве немного похожа на школу: каждый день нужно делать домашку. А инхаус — это когда ты взрослый и сам решаешь, когда и что нужно делать. В инхаусе горизонт планирования шире — год, два, три. В агентствах клиенты столько не держатся.

Как выбрать?

Проверь себя по этим вопросам:

Ты любишь быстрый ритм, дедлайны и три задачи параллельно? ➝ Тебе может зайти агентство.

Тебе важны спокойствие, погружение и выстраивание систем? ➝ Смотри в сторону инхауса.

Хочешь всё попробовать и не знаешь, что твоё? ➝ Начни с агентства и быстро поймёшь. К тому же агентский опыт ценится на рынке.

Вместо итога

Помни, что первое место — не финальное. Главное, получить опыт, посмотреть на разные форматы работы. А ещё важно учиться новому и не бояться пробовать разное, пока не поймёшь, что — твоё.

‍